Is een platform organisatie de toekomst?

Een platform organisatie is een bedrijfsmodel waarbij een digitaal platform fungeert als de centrale organisator van activiteiten tussen aanbieders en gebruikers. Platforms zoals Marktplaats, Bol.com, Amazon, Uber, Airbnb, Udemy, Peerby en Deliveroo worden vaak beschouwd als organisaties van de toekomst vanwege hun vermogen om flexibiliteit en schaalbaarheid te bieden binnen een gedecentraliseerde structuur.

Wat zijn de eigenschappen van een ‘heruitgevonden’ organisatie?

Fredrick Laloux schreef mijns inziens een van de meest toonaangevende managementboeken van de laatste tien jaar. In ‘Reinventing Organisations’ legt hij uit hoe een ‘heruitgevonden’ organisatie eruit ziet. Dit aan de hand van drie karakteristieke eigenschappen:

• zelfsturing
• heelheid
• een evolutionair doel

Ontpoppen platformen zich als organisaties van de toekomst?

Ik ben benieuwd of ‘klassieke’ platform-organisaties, platforms waar diensten worden aangeboden, zoals Uber en Deliveroo, deze eigenschappen bezitten. Hiervoor heb ik een ‘puntensysteem’ bedacht en leg ik ze langs de 3 criteria van de ‘Laloux-meetlat’. Aan de hand van deze meetlat zal ik de vraag of dit soort organisaties naar mijn idee de organisaties van de toekomst zijn beantwoorden. 

Een aanvullende definitie van ‘klassieke’ platform-organisaties:

‘De Ubers en Deliveroos van deze wereld zijn platformbedrijven van de eerste generatie: ze zetten nieuwe technologie in als een handig digitaal prikbord voor zelfstandige taxichauffeurs en maaltijdbezorgers, maar ze vergeten mens en maatschappij’.

Bron & Leestip: FD opiniestuk over Platformen

Hoe zelfsturend is een platform-organisatie?

De eerste eigenschap die Laloux in zijn boek noemt is zelfsturing, daarmee wordt bedoeld dat in de ‘heruitgevonden’ organisatie geen hiërarchische organisatiestructuur is, iedereen is gelijk. Dat betekent niet dat iedereen gelijke invloed heeft. Maar wél dat je in jouw domein, het stukje van het bedrijf waar je verantwoordelijk voor bent, je zelf beslissingen mag maken zonder aan iemand toestemming of goedkeuring te moeten vragen. Wel wordt van je verwacht dat je collega’s die beïnvloed worden door de keuze om advies vraagt en op de hoogte stelt van je besluiten. Maar de keuze ligt uiteindelijk bij jezelf.  

Platform-organisaties zijn aan de ene kant erg zelfsturend, je kan je tijd helemaal zelf indelen en niemand kan je vertellen wat je moet doen. Je hebt geen baas of manager. Maar aan de andere kant moet je wel voldoen aan de regels die het ‘hoofdkantoor’ bedenkt en oplegt zonder dat je daarover mag meebeslissen of je gevraagd wordt te adviseren. De macht is volledig geconcentreerd aan de top. Er zijn zelfsturende kanten en minder zelfsturende kanten, vandaar dat ik een pluspunt (+1) en minpunt (-1) uitdeel.

Bonussen en zelfsturing

Een ander kenmerk van zelfsturing in heruitgevonden organisaties is dat er geen incentives (extra aansporingen in de vorm van geld) zijn. Omdat erop wordt vertrouwd dat mensen vanuit intrinsieke motivatie hun werk zo goed mogelijk doen. In platform bedrijven zijn er echter vaak wel incentives. Bij Deliveroo kan je bijvoorbeeld bonussen verdienen. De vergoeding voor een bezorger bij Deliveroo bestaat uit een standaardtarief en een mogelijke bonus per order en per periode. Een duidelijk minpunt dus (-1).

Als ik de plussen en de minnen optel voor de eigenschap zelfsturing, dan scoren platform-organisaties een -1.

Heelheid

In heruitgevonden organisaties kan je als compleet mens op je werk verschijnen, je ‘professionele masker’ mag je thuislaten. Dit betekent dat er ruimte is voor emoties, intuïtie en spiritualiteit, niet in plaats van, maar naast rationaliteit en doortastendheid. Het pand voelt huiselijk aan en er is een keuken met meer dan alleen een magnetron. Kinderen en honden zijn ook af en toe welkom, mits de branche en de allergieën van collega’s het toelaten. Er zijn geen vaste functies maar iedereen stelt zijn eigen takenpakket samen uit meerdere rollen. Zodat je je identiteit niet kan ontlenen aan je functietitel, maar je bewuster kan worden van je eigen identiteit. 

Als je werkt vanuit heelheid is het belangrijk om de mogelijkheid te hebben zelf te kiezen hoeveel plaats je werk inneemt in je leven. Dus niet verplicht veel uren maken, of moeten voldoen aan de verwachting dat werk nummer 1 in je leven is. In een platform-organisatie kan je zelf kiezen welke prioriteit je werk heeft in je leven. Hierbij een pluspunt (+1) voor heelheid!

Persoonlijke ontwikkeling binnen een platform-organisatie

Maar heelheid heeft nog een ander aspect: persoonlijke ontwikkeling. ‘Heel worden’, ofwel omhoog gaan in bewustzijnsniveau, is iets wat je als persoon erg goed kan leren door het bij anderen af te kijken. Je trekt je als vanzelf op aan het bewustzijnsniveau van anderen. Coaching van collega’s, externe coaches en teambuilding activiteiten dragen hier veel aan bij. In platform-organisaties werk je vaak alleen en wordt er binnen het ‘bedrijf’ niet eens de mogelijkheid gegeven om met collega’s te praten. Een opleiding volgen is vaak ook niet mogelijk, hierdoor is de kans om als persoon meer ‘heel’ te worden binnen een platform-bedrijf niet zo groot. Ik ken twee minpunten toe (-2) voor heelheid omdat het voor mij en ook voor organisaties van de toekomst een belangrijk aspect is.

De veilige en zorgzame werkplek

In het boek wordt ook de cultuur van ‘heruitgevonden’ organisaties omtrent heelheid omschreven. Werkplekken worden omschreven als een liefdevolle, zorgzame, gelijkwaardige en vooral veilige omgeving. Als je dit leest, voel je de bui al hangen en ook de verhalen in de krant van Uber-chauffeurs laten een duidelijk “niet heel fraai” beeld zien van de werkplek… Nogmaals een minpunt (-1) voor heelheid.

Als ik de plussen en de minnen optel voor heelheid, dan scoren platform-organisaties -2.

Evolutionair doel

In plaats van pogingen te doen om de toekomst te voorspellen en te controleren wordt er in ‘heruitgevonden’ organisaties vanuit gegaan dat de organisatie zelf een intrinsiek doel heeft. Medewerkers kunnen bijdragen aan het evolutionaire doel van de organisatie, en worden uitgenodigd na te denken over hun persoonlijke hogere doelen om te zien of die in lijn zijn met het doel van de organisatie. Winst wordt niet gezien als doel op zich maar als bijproduct van werk dat goed uitgevoerd wordt.

Tami Simon, Director of Sounds True, omschrijft het treffend in de volgende quote:

“We have this idea about business– everything we do has to help us make more money, be more productive or whatever. But that’s not my view of business. My view of Business is that we are coming together as a community to fill a human need and actualize our lives.”

Evolutionaire doelen van Deliveroo en Uber

Zowel bij Deliveroo als Uber is een hoger doel geformuleerd:

• Bij Deliveroo transformeren we de manier waarop mensen denken over eten.
• Bij Uber creëren we kansen door de wereld in beweging te zetten.

Een duidelijk pluspunt (+1) voor evolutionair doel bij deze platform-organisaties.

Echter alle organisaties genoemd in deze blog adverteren met ‘veel geld verdienen? → kom hier werken’ en pushen hun medewerkers om alles snel en vaak tegen lage vergoeding te doen. Dit is in tegenspraak met het aangegeven hogere doel en daarom een duidelijk minpunt (-1). Zeker omdat ze weinig ruimte geven aan hun medewerkers om bij te dragen aan het hogere doel, laat staan dat medewerkers zelf mee kunnen praten over dat doel. Het hogere doel is wellicht meer een mooi verhaal naar buiten toe dan het werkelijke collectieve doel bij deze platform-organisaties.

Als ik ook de plussen en de minnen optel voor deze eigenschap, dan scoren platform-organisaties een 0 op evolutionair doel.

Voordat ik alle plus- en minpunten van de drie eigenschappen bij elkaar optel pak ik nog een belangrijke indicator erbij om te bepalen of platform-organisaties de ‘heruitgevonden’ organisaties van de toekomst kunnen zijn.

And now for something completely different…

De indicator die Laloux beschrijft om aan te geven hoe ‘heruitgevonden’ een organisatie is, is de houding tegenover verandering. Als verandering iets vanzelfsprekends is voor de medewerkers wijst dat op een heruitgevonden organisatie.

Aangezien platform-organisaties extreem flexibel zijn, (vaak) werken zonder vaste contracten en compleet afhankelijk zijn van vraag en aanbod scoren zij erg hoog op dit criterium voor een heruitgevonden organisatie. Dit neigt naar dubbele pluspunten voor platform-organisaties, maar ik heb daar toch enkele kanttekeningen bij.

Mensen als grondstoffen zien

Platformbedrijven en platformorganisaties in hun huidige ‘klassieke’ vorm zijn naar mijn mening zeker niet de organisaties van de toekomst. Dit omdat ze mensen meer als grondstoffen dan als complete personen zien, die puur gericht op transactie aan de organisatie worden verbonden. Van relatie en invloed is geen sprake omdat de macht/invloed is geconcentreerd bij een paar mensen en niet is verspreid over de organisatie. Voor platform-medewerkers is de geschetste flexibiliteit een gegeven en geen bewuste keuze.  

Wanneer ik alle plus- en minpunten bij elkaar optel kom ik op een totaalscore van -3.  Een ruime onvoldoende op de meetlat van Laloux voor ‘heruitgevonden organisaties’…

Is een platform de organisatie van de toekomst?

Zijn platformen dan niet de organisaties van de toekomst? Volgens de criteria van Frederic Laloux niet. Als ondernemingsvorm sluit ik het niet per definitie uit, wie weet bestaat er ergens een ‘heruitgevonden platform’. Ik ben benieuwd naar jullie voorbeelden, hoor ze graag en leg ze dan ook langs de meetlat.

Bron: http://www.reinventingorganizations.com/ – ‘Reinventing Organisations door Frederic Laloux.

Boeken over platformen

Lees ook het boek Platformrevolutie van Martijn Arets over de impact van platformen als Amazon, Zalando, Bol en Uber op hoe wij werken en leven.